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            2009年2月5日,已點擊:17267次  來源:   [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口]
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            [案情簡介]

              職工黃某原在一家國有企業工作并與企業簽訂了為期5年的勞動合同。在合同期內,黃某以收入偏低為由,口頭提出解除合同,企業未予答復。過了10天,黃某就被一家合資企業招用,又與該企業訂立了勞動合同,黃某走后,原企業生產受到影響,要求黃某回廠上班,同時,與黃某所在的合資企業聯系,希望讓黃某回廠,但合資企業以已簽訂勞動合同為由,不予放人。于是原企業向仲裁委員會提起申訴,要求黃某和合資企業承擔違約賠償責任。仲裁委員會依法維護了這一國有企業的合法權益。

              [案例評析]

              《勞動法》第十七條第二款規定:“勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規定的義務!秉S某既然已與國有企業簽訂了為期5年的勞動合同,就必須承擔為該國有企業工作5年的義務。只有在法定的條件具備時,黃某才可以不再承擔此項義務。

              《勞動法》第二十四條規定:“經勞動合同當事人協商一致,勞動合同可以解除!本捅景缚,黃某在合同期內向企業提出解除合同的請求,但企業未予答復,說明雙方未能就提前解除合同達成一致,所簽勞動合同并未解除,各自依據勞動合同產生的權利、義務仍然存在。

              《勞動法》第三十一條規定:“勞動者解除勞動合同,應當提前三十日以書面形式通知用人單位!睆谋景甘聦嵣峡,黃某口頭提出解除合同,并未按法律規定以書面形式通知企業,則企業可以不予答復,退一步講,即便黃某是以書面形式通知了原企業,但其僅過十天便與另一合資企業簽訂了勞動合同,也不符合“提前三十日”這一法律要求。因此,黃某與原國有企業依據勞動合同產生的權利、義務仍未解除。當然《勞動法》也規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的幾種情況。這在第三十二條的規定中也是明確的。即:“有下列情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:

              1、在試用期內的;

              2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

              3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

              黃某提出解除勞動合同的理由是“收入偏低”,顯然不在上述可以隨時通知用人單位解除勞動合同的規定之內。

              綜上所述,不僅黃某本人,而且與其簽訂勞動合同的合資企業,亦應承擔違約賠償責任!秳趧臃ā返诰攀艞l規定:“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,對原用人單位造成經濟損失的,該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任!备鶕@一法律規定,黃某原單位要求黃某和合資企業承擔違約賠償責任,理應得到仲裁委員會的依法支持。

              還應當指出,依據本案的情況,仲裁委員會亦有權依法確認黃某與合資企業所簽訂的勞動合同無效,并裁決黃某繼續履行與原國有企業訂立的勞動合同。

              編輯:劉揚

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