目前，在一些勞動爭議案中，確認雙方事實勞動關系是適用相關法律的一個基本依據。因而，在這一類案件中，確認事實勞動關系就成了雙方爭議的焦點。但讀者想到沒想到，既有事實勞動關系，也就會有它相反的一面？？“事實解除勞動關系”。這一類勞動爭議案，我們平時介紹的雖然較少，但在實例中，卻是不斷地增多起來。這一類案件，有的責任在員工；也有的責任在用人單位。不管怎樣，雙方當事人不能以“事實解除勞動關系”的行為來規避相應的法律責任。

　　欲辭人 企業步步施壓

　　D公司是一家中外合資企業。2004年2月底，該公司向員工宣告，公司股權轉讓，機構重組，新股東擁有公司70%股權。2004年3月中，D公司召開全體管理人員大會，宣布了人事任免通知。這次人事任免，新任管理干部11人，降職2人，撤職1人。到2004年7月，原公司管理層8人中有6人離開了公司，原總經理離職。除了作為中方企業代表的副總經理仍留在原崗位上外，原有中、高級管理人員被全部更換。

　　原部門主管魏青（化名）就是在這次人事任免中遭到免職的，他所在的技術部被撤消，他沒有崗位了。

　　魏青是1994年8月到該公司應聘為技術部主管一職的，他最后一次續簽勞動合同是在2002年1月4日，終止時間為2004年12月底。勞動合同中明確約定他為技術部主管。

　　公司免去魏青職務后，很快收回了他的辦公室，一個月后，又把供他工作用的汽車收回。有鑒于此，魏青向公司新任總經理遞交了一份報告，提出公司違反勞動合同約定，按《勞動法》規定應給予經濟補償。公司收到魏青的書面報告后，告知魏青說：“從明天起，你不用上班了，公司會認真研究給予答復�！钡�是在12初，公司新任總經理卻簽署了對魏青進行有關企業文化學習培訓的決定。這個文化學習培訓沒有人員組織，沒有任何培訓內容，所謂學員被安排坐在一間空屋子里成天沒人理睬。而且，從這一天起，公司停發了魏青工資、獎金和社會保險等一切待遇。

　　顯然，事情已經無法挽回。2004年4月下旬，魏青將公司法人訴至當地勞動爭議仲裁庭，提出以下仲裁請求：

　　一、確認公司與本人解除勞動合同成立；

　　二、裁決公司向本人支付以下各款：

　�。�1）合同違約金；

　�。�2）10年工齡的經濟補償金；

　�。�3）公司機構重組后欠發工資，以及因拖欠工資給付25%的額外經濟補償金；

　�。�4）支付原崗位職務工資至訴訟終結。

　　三、裁決被告補繳自2004年5月至訴訟終結為止的社會保險費。

　　不用說，能否確認以上第一條仲裁請求，是本案魏青勝敗的關鍵。他這種情況，能否算是企業與他解除了勞動合同？企業實際上是不是與他“事實解除勞動合同”，換一句話說就是企業與魏青是否“事實解除勞動關系”？這一條如果得不到確認，魏青提出的主要的經濟補償要求（10年工齡的經濟補償金），肯定就無法實現。

　　到2004年6月中，仲裁有了結果。魏青提出的第一條仲裁請求被駁回了，理由是“魏青未能提供相關證據，缺乏事實和法律依據�！敝俨猛ゲ杉{的是企業一方的答辯理由。該公司稱：因新股東購買公司70%股份，公司機構重組。根據勞動合同附加條款？？公司《員工守則》，部門經理及相當于部門經理級職員由總（副總）經理任免，因而對魏青的調整是合法的。另外，公司根據員工的工作能力及表現，也有權對其進行必要的培訓。

　　對于這一裁決結果，魏青大失所望。但他并不氣餒，旋即聘請了藍鵬律師事務所資深律師馬國華為代理人，將公司告上法庭。

　　斗“法”術 只為經濟補償

　　企業的意圖是顯而易見的，就是想通過不斷施壓，迫使魏青自己提出辭職，以達到不給經濟補償的目的。而魏青對此心知肚明，在遭到公司排擠時，盡量不讓公司抓住把柄。為了避免公司以曠工的理由除名，魏青在申請仲裁之前，特意請了病假。

　　馬國華律師的代理意見，仍然是圍繞魏青的申訴主張來進行的。她認為，仲裁已經認為公司與魏青在勞動合同中約定了工作崗位，現在變更工作崗位未與魏青協商一致，單方變更勞動合同，構成違約，卻又提出魏青沒有提供給付經濟補償金的證據，是自相矛盾。魏青請仲裁庭“確認公司與本人解除勞動合同成立”，法律上的依據是勞動部與對外貿易經濟合作部關于印發《外商投資企業勞動管理規定》的通知（1994年8月11日勞部發[1994]246號文件）其中第十條、第十一條、第十九條、第二十七條。按照上述文件規定，公司未經協商，擅自變更勞動合同主要內容，停發工資、停繳社會保險，致使勞動合同無法履行，迫使勞動者提出解除勞動關系意向的，依據最高法2001年關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋的規定，公司應該承擔違約責任，應該補發拖欠員工工資，給付經濟補償金并可支付賠償金。

　　馬國華律師認為，該公司強調“按照勞動合同的附件《員工守則》的第十九條、第二十一條的規定，公司有權任命部門經理，調動員工工作崗位”是不能成立的�！秵T工守則》有關條款本身就是違背《勞動法》的，違背雙方直接在勞動合同中約定的工作崗位、工資待遇，應該認定為無效條款。這種霸王條款應該依法不予采納。而且，在勞動合同的第七項中，已經明確了員工勞動合同的變更、解除、終止、續定的約定條款。在簽訂勞動合同同時，雙方是以平等主體協商一致約定的條款，完全可以與企業單方面制定的《員工守則》相抗辯。這個《員工守則》只有總經理、副總經理有解釋權，而且沒有經過工會、職代會、董事會以及合資雙方通過認可。其不合理而且與《勞動法》相違背的相關條款規定應該依法廢除，而不能作為判案的依據。

　　再有，經過調整后的公司崗位結構，已經沒有原告的工作崗位了。2004年4月及以后，公司分文未付魏青工資，又停繳他的社會保險。這些，都說明事實上公司已經違背了法律規定，不是調整魏青的工作崗位，而是變相解除與魏青的勞動關系。

　　法院在2004年10月中有了判決結果，魏青的主要訴訟請求獲得法院支持。法院認為：魏青與該公司簽訂的《勞動合同書》合法、有效，雙方均應按照合同約定履行。但在合同履行過程中，由于該公司的原因，需變更魏青的工作崗位時，應由雙方協商變更原勞動合同的相關內容。雙方不能就勞動合同內容的變更達成一致意見，原勞動合同又無法繼續履行，該公司應支付魏青經濟補償金解除勞動合同。該公司在既不能繼續履行原勞動合同，又不能與魏青協商變更原勞動合同的情況下，堅持不與魏青解除勞動合同的做法不符合法律規定，故魏青要求解除其與該公司勞動合同的訴訟請求，法院予以支持。

　　魏青由此獲得經濟補償金3萬余元，以及2004年4月以前公司未發的工資、獎金共3600余元。另外，法院還判令該公司將魏青的社會養老保險、失業保險、基本醫療保險繳納至2004年4月止。（具體繳費數額由社會保險中心核定，雙方各自繳費部分各自負擔。）

　　該公司不服一審判決結果，上訴至二審法院。2005年2月中，二審有了結果：駁回上訴，維持原判。

　　魏青終于贏得了自己的權益。

　　敲警鐘 法乃一劍雙刃

　　關于“事實解除勞動關系”的勞動爭議，一般有兩種情況：第一種情況是用人單位主張勞動關系依然存在，勞動者則主張勞動關系已經解除；本案就是一個典型的案例，但這種爭議的數量相對較少。大量的爭議屬于第二種情況：勞動者主張勞動關系依然存在，而用人單位主張勞動關系已經解除。

　　有關專家認為，確認勞動關系的解除，不應以一方是否有明確的意思表示為條件，而應根據雙方實際權利義務是否滅失和是否有繼續履行的必要來判斷。如果勞動者認為勞動關系已經解除，而用人單位認為勞動關系仍然存在，按照有利于勞動者的原則，可以要求用人單位承擔證明勞動關系依然存在的責任。用人單位可以提供的證據包括：繼續為該員工發放工資或基本生活費、繼續為該員工繳納社會保險、通知員工來公司上班、繼續對員工進行管理等，如果用人單位不能提供證明勞動關系仍然存在的證據，應當承擔舉證不能的后果，支持勞動者的主張，認為勞動關系已經解除，用人單位應承擔單方解除勞動合同應當承擔的法律后果。

　　在此案中，魏青所述事實，例如公司停發工資、獎金和社會保險等一切待遇，以至口頭通知魏青：“從明天起，你不用上班了，公司會認真研究給予答復”等，均為法庭提供了書面證據，因而顯得理由充分。而D公司對于是否“事實解除勞動關系”的辯護則顯得軟弱無力：“魏青所述我們簽訂勞動合同情況屬實，但在該勞動合同履行過程中，我公司因股權發生變化，內部機構進行了調整，將其調整到營銷部任工程師。但魏青對公司調整其工作崗位有異議，并拒絕公司派工。我公司遂決定安排其進行學習培訓，但并未提出與其解除勞動合同�！边@種辯護，仍然以《員工守則》為依據，顯然難以駁倒魏青的理由。

　　除此以外，魏青所在公司，是中外合資企業，適用于勞動部與對外貿易經濟合作部發《外商投資企業勞動管理規定》。該《管理規定》也規定了用人單位違約應承擔相應經濟補償或賠償責任，這使魏青的主張更多了一些法律依據。

　　另外，需補充交代的是，在此案中，法院只確認了企業“事實解除勞動關系”，并未支持魏青“合同違約金”的要求。法院認為，D公司因客觀情況發生變化而變更原勞動合同或解除勞動合同均不屬違約。魏青要求D公司支付違約金，缺乏依據，因而不予支持。

　　法院支持魏青10年工齡的經濟補償要求，則根據勞動部關于印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知（勞部發[1994]481號文件）其中第五條：“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金�！�

　　對于“事實解除勞動關系”，還有另一種情況。有關專家說，盡管《勞動法》和相關的行政法規和規章均反復要求用人單位在解除與勞動者勞動關系的時候，應當明確通知勞動者，并向勞動者出具解除勞動合同的證明，同時辦理有關的手續，但是在實踐中，很多用人單位不遵守這一規定，只是口頭通知勞動者離開，不向勞動者出具任何書面的通知或證明，這不僅造成勞動者在主張自己合法權益的時候舉證困難，而且給勞動者行使自己的其他合法權利（如申請失業救濟金或尋找新的工作等）造成重大障礙。如果在處理類似爭議的時候，堅持按照“有利于勞動者”的原則進行處理（即除非用人單位能夠提供充分的證據證明勞動者的主張與事實不符，否則應當承擔舉證不能的后果），就會促使用人單位完善離職手續，從而大大減少與此相關的勞動爭議的產生。

　　編輯：bibi