案例：
周某與某商場簽訂了3年的勞動合同，合同中約定：試用期為3個月，周某的工作崗位為收銀員；任何一方要求提前解除勞動合同，應向對方支付違約金。合同簽訂的當月，商場勞資科通知周某，其工作改為導購員。周某表示不同意，如果商場一定要他變更工作崗位，他就提出解除勞動合同。商場同意解除勞動合同，但要求周某支付違約金。周某不服，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求商場或按原工種安排工作，或允某調出，不付違約金。經過仲裁委員會調解，雙方達成協議：雙方解除勞動合同，周某不付違約金。
專家評析：
《勞動法》第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月�！钡谌䲢l又規定：在試用期內，“勞動者可以隨時通知用工單位解除勞動合同�！痹囉闷诰褪窃趧趧雍贤钠谙迌�，規定一個階段的試用時間。通過試用期，一方面企業可以進一步考察錄用的工人是否真正符合招工條件，能否適應生產、工作需要。在試用期限內發現不符合招工條件的，企業可以解除勞動合同；另一方面，勞動者也要考察用人單位的情況，一旦發現實際情況與對方介紹的情況不符，或不能適應對方情況的，可以在試用期內提出解除勞動合同�！秳趧臃ā分砸幎s定試用期，主要是從維護雙方當事人的利益考慮。在試用期內，周某不同意變更工作崗位，提出解除勞動合同的要求，是符合《勞動法》規定的，是在維護自己的合法權利。本案問題出在：一是合同中沒有寫清變更職工工作崗位的條件和程序，一旦發生需要變更周某的崗位時，就出現了麻煩；二是忽略了試用期內勞動者有權隨時提出解除合同，而這樣做并不違反《勞動法》的規定，因此，商場不能要求周某支付違約金。
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