近年來，薪酬調查逐漸被眾多企業所關注，從最初參與調查的清一色外企到如今許多國內大型企業、中小企業積極參與，調查機構也從傳統的政府統計部門向專業的管理咨詢公司轉變。短短幾年間，已經有越來越多的企業認識到，需要借助薪酬調查數據為自己制定薪酬政策、確定薪酬水平服務。到底什么是薪酬調查？企業應當如何選擇薪酬調查報告，又如何合理使用調查結果呢？本文將為您揭開“薪酬調查”的面紗。
　　什么是薪酬調查
　　薪酬調查是現代薪酬管理的重要內容和技術。簡單地說，就是各種組織運用某些正常途徑，將從企業或個人處所獲得的有關薪酬的信息進行統計計算，得到的結論可以用于企業薪酬水平的市場定位，從而幫助企業更好地吸引、激勵和保留有價值的員工。 薪酬調查的流程如圖1：
　　為什么要關注市場數據
　　在探討企業為什么要關注薪酬的市場行情時，可以首先仔細考慮以下問題：
　　*我們能否準確評價公司整體薪酬方案中各要素的市場競爭力？
　　*企業是否希望達成薪酬外部競爭力和人力成本控制之間的均衡？
　　*企業的薪酬戰略能否兼顧外部競爭力和內部公平性？
　　*我們是否希望能夠隨時比較公司薪酬水平在市場中所處的位置？
　　*企業是否能夠掌握不同地區之間薪酬和福利水平的差別？ 通過思考會發現，我們都可以對這些問題給出肯定答案。事實上，許多企業都需要獲取可靠的、不斷更新的市場薪酬和福利信息，以確保自己的薪酬方案在市場上保持成本優勢和競爭優勢。這就是我們關注市場數據的根本原因。
　　薪酬調查報告的內容和展現方式
　　目前，比較專業的薪酬調查機構所提供薪酬調查報告一般由以下幾個部分組成：
　　*國家的宏觀經濟形勢回顧：通常會報告上一年度GDP增長率等數值，以明確本次薪酬調查的宏觀經濟背景；
　　*參與企業的概況：匯報本次薪酬調查參與企業的基本信息，如企業規模、人員學歷、年齡、工作年限、性別等因素的分布狀況；
　　*被調查行業的人力資源管理現狀：如行業離職率、離職原因、薪酬調整時間等；
　　*各職能部門不同薪酬類型的回歸比較：縱覽企業對不同職能部門薪酬的傾斜情況；
　　*職位薪酬福利水平分析：匯報每個職位的樣本量，并提供每個職位在各薪酬福利項目上詳細的數據分析結果，如25分位、50分位（中位數）、75分位以及平均值等數據。這一分析是薪酬報告中非常核心的內容，可以直接用于企業的薪酬對比。
　　*其他信息：如專有名詞解釋、專業工具（職位等級評估工具、調研結果查詢工具）簡介等。 目前，薪酬調查企業的報告展現方式可以分為網絡展現和紙制（含電子版形式）展現兩種方式。相比較而言，網絡展現方式使得數據使用更加方便，例如美世咨詢（Mercer）的Pay Monitor、中華英才網的“HR網絡專家系統”等，都可以幫助客戶隨時在線查閱并對比相關數據。
　　薪酬調查的兩大數據來源
　　之所以要對薪酬調查的數據來源進行討論，是因為目前市面上同時存在使用個人端數據和企業端數據的薪酬報告，而筆者認為，數據的來源將會直接影響調查結果的有效性，因此給予高度關注。 　　
　　個人端數據：樣本量大 成本低 容易失真 個人端的數據是指參與者以不記名的方式提交本人的薪資情況，調查的發起者通過自定義的篩選原則剔除不合理的樣本后，對有效樣本進行統計分析后提交統計結果。這類調查比較典型的有中國會計視野網發起的“2004年財會行業從業人員薪資調查”、中國人力資源開發網等網絡媒體開展的薪酬調查等。 在這類針對個人的調查中，大多采取網上數據收集的方式，這種方式能夠在較短時間內以極低的成本獲得大量樣本。個人通過在網站上自愿填寫調查表中與其各類收入相關的數字，從而獲得分享數據處理結果的權利，由此給了參與者一個了解他人薪水情況的機會。因此，這類調查的服務對象主要是網上求職者，數據分析結果也可以幫助有工作變動意向的人獲知市場上大概的薪水情況，而網站舉辦此類調查的目的大多是為了提高網站的知名度和點擊率。 這類調查報告和本文前面提到的薪酬報告在數據提供上存在較大差別，由于數據基本來自于相互獨立的個人，因此主要的報告內容也多是從樣本的學歷、工作經驗、所處企業的性質等因素與薪酬之間關系的角度提供分析結果。
　　從個人端獲取數據的調查主要存在以下幾個問題：
　　*樣本代表性差。面向個人收集數據的明顯不足就是無法主動控制調查的參與者，而他們的分布是完全隨機的，這使得調查得到的結果無法代表總體的真實情況，嚴重影響了數據的代表性。
　　*數據可靠性低。在線不記名的調查方式是基于“大部分調查參與者愿意并且能夠填寫自己的全部真實薪資”這一假設的，但由于調查的匿名性，不易于對每個參與者進行直接指導，由此造成的各參與者對調查項目理解上的偏差以及惡意地造假等原因，極易造成數據失真。盡管調查的發起者對此問題想盡辦法，如設置各種規則排除不合理的數據等，依然無法解決個人有意虛報或瞞報的現象。
　　*省略職位匹配環節。由于無法和每一個調查參與者詳細溝通其工作職責等情況，這類調查僅能關注職位名稱而不是工作內容，即在數據處理時，簡單地將有著同樣職位名稱的樣本放在一起進行統計分析，所得結果即被認為是這一職位的市場薪酬情況。這樣的做法忽略了一個至關重要的問題，那就是在不同企業有著相同職位名稱的在職者，其工作內容、所負責任、管理幅度以及所處組織的規模、性質等方面都是千差萬別的。例如一個是完成日常人力資源服務工作的30人企業的人力資源經理，另一個是需要進行人力資源規劃等一系列復雜工作的1000人企業的人力資源經理，在參與個人端薪酬調查時，他們都填寫了自己的職位名稱為“人力資源經理”，而這兩個職位在完成的工作職責、勝任的任職資格方面差之千里，簡單地將他們的數據直接放在一起進行統計分析，所獲得的結果缺乏參考價值。因此，只有依照在崗者的實際工作內容進行職位匹配，將能夠匹配到同一崗位的樣本放在一起分析，也就是將各種“名號”的職位納入到一個統一標準的職位體系中，這樣得到的統計結果才科學有效。 在開展面向個人端的薪酬調查時，如果調查企業能夠采用在線職位匹配方式，并對收集到的數據進行合理分層取樣，所得到的分析結果將在有效性上有較大提高。
　　企業端數據：科學專業 針對性強 企業端的數據是指調查機構通過征集自愿參與調查的企業，從企業人力資源管理部門直接獲得該企業當前的薪酬數據。這類調查大多由專業的人力資源服務和咨詢機構發起，國際、國內很多知名的咨詢公司，如美世咨詢、華信惠悅、北京外企太和顧問、中華英才網等機構均涉足此領域。
　　這樣的數據收集方式主要有以下優勢: 　　
　　*調查針對性強。由于這些機構大多有著十分豐富的客戶源，因此可以獲得眾多企業的傾心參與，調查結果可以依據行業、地區、企業性質、企業規模等方面進行細分，并詳細提供固定薪酬、浮動薪酬、補貼收入等各薪酬類型的市場狀況，為企業的薪酬管理提供強有力的依據；
　　*數據可靠性高。參與調查并進行數據填寫的均是企業的HR，他們最了解企業中每個員工收入情況。同時，他們心里非常清楚，如果大家都不填寫真實數據，那么調查結果就是虛假的，將不能有效指導企業的薪酬管理工作，參與調查也就失去了意義。另外，這些參與企業由于對數據收集企業的信任以及法律保障手段（如保密協議），也都愿意填寫真實完整的薪酬信息。這都保證了調查數據具有較高的可靠性。
　　*科學性和專業性好。這些調查機構有著比較完備的調查工具，擁有成熟的職位匹配、職位評估工具以及強大的數據處理系統，這些都是保證數據結果科學性和專業性的堅強后盾。
　　當然，從企業端進行薪酬調查的方式也存在一些問題：
　　*調查報告價格不菲。參與這類機構的薪酬調查，企業大多需要繳納上萬元的費用（參與企業可以獲得最終調查結果），如果不參與調查而單獨購買，每個行業的報告一般都在2-4萬元左右，不菲的價格令許多企業望而卻步。
　　*數據服務于企業而非個人。數據結果主要面向企業，個人很難獲得相關薪酬信息。
　　*調查結果的可比性不高。各調查機構對于調查指標的定義不統一，例如同樣是“年薪”這個指標，各個調查的定義和計算的方式都不盡相同，如：年度總收入、年度整體薪酬、人力總成本等等提法，使得不同機構的數據難以進行直接比較。
　　參與薪酬調查能夠得到什么
　　從對數據來源的分析可以發現，來自于企業端的數據在科學性、可靠性和專業性方面有著突出的優勢，這使得越來越多的企業愿意加入到薪酬調查中來。他們能夠在調查中得到什么呢？答案在前面已經提到，那就是所有參與企業都將獲得最終的調查結果。通過這些結果，企業可以了解行業中各典型職位的薪酬福利水平和結構，從而使企業對自己薪酬水平市場競爭力的檢查有據可依。
　　與此同時，企業還可以在參與調查的全過程中獲得以下收獲：
　　*回顧企業的薪酬和福利政策。在參與調查并填寫薪酬數據的過程中，企業可以全面回顧自己的薪酬和福利政策，為下一步的變更或改進奠定基礎；
　　*建立、健全標準的崗位職責體系。薪酬調查中，調查機構將提供行業內比較完整的職能和職位列表，通過審視每個標準職位的崗位職責，企業可以縱觀自己的職位體系，并可借鑒同類企業的優秀經驗；
　　*明確企業薪酬水平在市場中的位置。通過對薪酬報告所提供的市場情況進行的分析，企業可以輕松地找到自己當前的付薪水平在市場中所處的位置，從而確定調薪或不調薪的原則和對象；
　　*了解競爭者在做什么。薪酬報告在提供各典型職位的市場薪酬行情的同時，也透露了其他企業的職位設置信息，這些信息可能預示著你的同行們正在向某些新興的領域跨進，或者正在加大某部分業務的比重，而這些都可能成為重要的信號；
　　*獲知本行業的薪酬發展趨勢。持續參與薪酬調查的企業將可以從延續性的報告中了解市場薪酬動態，許多發起調查的企業也會定期觀察和分析每次調查獲得的結果，并將這些趨勢傳遞給各企業。
　　怎樣選擇薪酬調查報告
　　相比于參與薪酬調查的企業而言，更多的企業希望能夠直接購買相關的市場薪酬數據，那么，面對市場上林林總總的薪酬數據提供商，企業應當如何購買和選擇適合自己的薪酬報告呢？
　　首先，企業應該明確自己為什么需要薪酬調查數據，薪酬調查究竟能夠為企業提供什么信息。做好企業薪酬管理，第一步就是要確定自己的薪酬戰略，然后再根據薪酬戰略設計薪酬結構、確定薪酬水平。一般來說，薪酬戰略的設計要實現兩個目標：一是保證企業內部薪酬相對公平，二是保證本企業的薪酬在市場上具有競爭力。目前，由于密薪制的推廣，很多企業首要關注的是薪酬對人才吸引和激勵的力度，即外部競爭性。既然提到了競爭，就存在和誰競爭的問題，也就出現了企業到底應該和誰比較薪酬的問題。只要這個問題確定了，選擇薪酬報告的標準就明晰了。
　　此時，企業通常需要思考以下問題：
　　*什么樣的企業正在和即將與我公司產生人才競爭？ *我公司各個崗位、尤其是核心崗位的付薪情況在市場上是什么水平？
　　*應當為不同的職位設置怎樣的薪酬結構，各部分的組成比例如何確定？ 通過對這些問題的思考，可以發現，如果一份薪酬調查報告的參與企業是本公司在人才、產品和市場等方面的競爭對手時，調查的結果可以幫助企業了解市場同類職位的薪酬水平、同類企業的勞動力成本等，可以確保企業的薪酬方案與這些公司保持同步，進而確保公司的薪酬水平具有外部競爭力。因此，那些和本企業有著直接競爭關系企業的薪酬情況是十分有參考價值的。 與此同時，還可以從另一個角度來選擇比較對象。例如對于一個高科技企業而言，對最核心的研發技術人員的定薪可以直接參考自己的競爭對手來制定，從而在行業間的人才爭奪中立于不敗之地；而對于部分行業之間差別不大的職位來說，則可以更加宏觀地觀察整個市場上同類人才的薪酬水平。例如一個急需提高客戶滿意度的金融企業，就可以不僅了解自己所屬行業的情況，還可以進一步借鑒擁有最優秀服務和管理網絡的企業的薪酬水平。 因此，企業應該按照自己的需求考察薪酬報告的數據庫，從而選取最恰當的比較對象。
　　其次，參加企業的規模也會對報告的參考性產生影響。許多中小型企業在購買薪酬數據的時候，非常關注行業內的知名大型企業是否參與了調查，而不管自己是否應該將注意力集中于此。眾所周知，不同規模的企業在組織結構上會存在極大的差別，許多大型企業的職位設置相當精細，有的企業在財務這個職能上同時存在十幾甚至幾十個職位。而同樣的職能在一些中小型企業中，可能只有幾個職位，并且會出現相近職能的合并，例如人事和行政職能的合并在中小型企業就很常見。這種組織結構上的差異，導致對于大型企業的調查結果由于職位的不完全匹配，而無法直接應用到中小企業的定薪指導上，從而導致數據參考價值的降低。因此全面關注參與企業的規模，選取合理的比較對象也十分重要。
　　第三，人才的來源也會影響企業在進行薪酬比較時的選擇。這種選擇不僅是指那些在不同地區都有分公司或辦事處的企業，那些僅專注于一個城市的企業同樣需要考慮這一問題。因為對企業而言，在制定較低層級人員的薪酬水平時，可以更多地考慮和公司在地理位置上比較接近的區域，而在規劃較高層級人員的薪酬時，由于這些人才可能來自于不同地域，他們原先的薪酬水平同樣會影響企業的定薪策略，這樣，同時了解多個區域的薪酬情況也就十分必要了。
　　規避薪酬調查結果使用上的誤區
　　在選取了合適的薪酬調查報告后，企業在使用薪酬調查的結果時，還應當注意以下問題：
　　*薪酬報告不是萬能的。薪酬調查的結果對企業來說永遠是參考。企業可以借助這些數據信息，來判斷人才的市場價格并及時調整薪酬水平，以便更好地吸引和激勵人才、防止人才的流失。但是，企業應該如何制定自己的市場定位，如何確定某個職位的薪酬結構，不是薪酬數據本身能夠解決的問題，而是薪酬設計和薪酬戰略應該關注和解決的。因此，企業必須認識到：薪酬報告不是萬能的。
　　*對應職責而不是職位進行數據比較。在前面已經提到，沒有進行嚴格的職位匹配而收集獲得的薪酬數據是沒有市場參考價值的。而與此相對應的是，在使用薪酬調查結果時，同樣必須首先解決職位匹配問題，也就是需要確定薪酬報告中所提供的基準職位和企業內部崗位之間的對應關系。例如企業對于普通銷售人員的命名可能會采用“銷售代表、銷售經理、客戶經理”等不同的崗位名稱，但他們的工作職責卻可能是基本一致的（一般而言，若有70%以上職責內容一致就可以進行直接比較），都可以對應到標準崗位的“銷售代表”職位。因此，絕不能只關注崗位名稱相同與否，就確定是否直接進行數據比較。
　　*科學看待數據結果。大多數薪酬報告都會同時匯報25分位、50分位、75分位和平均值等數據結果，有的報告還會給出更加細致的10分位和90分位的數據。通常，如果企業的付薪水平超過50分位，就意味著其薪酬有較好的吸引力和競爭性，低于50分位則反之。相比而言，平均值由于容易受到調查得到的極端值的影響，可能并不是市場中等水平。因此在表達市場的付薪水平時，50分位更能清晰地表明市場的中等水平。 盡管人們對各類企業提供的薪酬數據不斷地提出質疑，盡管任何調查都會受到數據來源的地域、樣本量、職位匹配度、統計工具等種種因素的干擾，企業仍然需要薪酬調查數據，因為這是人力資源各種主觀工作中較為客觀的一個。隨著時間的推移，調查機構在不斷自我改進的同時，各行各業對薪酬數據不斷增加的渴求度也將促使這一領域的不斷發展成熟。
　　作者簡介:
　　楊雪梅 中華英才網人才研究中心經理，資深人力資源顧問
　　編輯：胡萍